Ist-Analyse
Das IT-Unternehmen mit 240 Mitarbeitern und internationaler Ausrichtung suchte nach einem zukunftsorientierten Personalentwicklungssystem, um weiterhin erfolgreich am Markt zu agieren. Experten waren rar, daher bildete man neue Mitarbeiter mit teuren Trainings aus. Während der Tätigkeit als Anwendungsentwickler oder Berater war ständige Weiterbildung notwendig, um Qualifikationen auszubauen - hier erfolgte bisher allerdings noch keine Gesamtmaßnahmenplanung für das Unternehmen. Führungspositionen wurden vorwiegend aufgrund fachlicher Kompetenz und kurzfristig entsprechend aktueller Entwicklungen besetzt. Der Bildungsbedarf war in Summe unklar. Um ihn zu ermitteln, erfolgte eine Befragung der Führungskräfte in einem strukturierten Interview, wobei auch die Anzahl potentieller Teilnehmer an Schulungen erhoben wurde.
Soll-Zustand
Die Analyse ergab, dass für technische und „Soft-Skills“ bei den Fachkräften Förderungsbedarf bestand. Hochschulabsolventen sollten zudem intensiver an das Unternehmen gebunden werden. Für die Zukunft wünschte die Geschäftsführung ein Nachwuchs-Führungskräfteprogramm. Auch die Führungskräfte selbst signalisierten Weiterbildungsbedarf zur Optimierung ihrer Führungsarbeit und Managementkompetenz, weil Trainings im Tagesgeschäft bisher „zu kurz gekommen“ waren.
Umsetzung
Die Hochschulabsolventen zeigten einen schnelleren Kompetenzzuwachs und höheren Lerntransfer, der rasch zu produktiverem Arbeiten führte. Darüber hinaus sank die Frühfluktuation. Durch die Entwicklung des Führungsnachwuchses konnten freie Führungspositionen intern mit Programmteilnehmern besetzt werden – das sparte Zeit, Geld und Aufwand. Das Personalentwicklungssystem wurde in der gesamten Organisation sehr positiv aufgenommen. Das Ergebnis: Stolz auf das Unternehmen, stärkere Bindung und nachhaltige Kompetenzsteigerung!
Resultat
Die Umsetzung der Maßnahmen erfolgte unter Optimierung des Kosten- und Nutzenaspekts: Hochschulabsolventen erhielten einen „Paten“, mit dem sie eng zusammenarbeiteten. Experten nahmen neben fachlichen Trainings an Schulungen zu Kommunikationsfähigkeit, Projektmanagement und Moderationstechniken teil. Außerdem konnten alle Mitarbeiter ihre Business-Englisch-Kenntnisse in firmeninternen Kursen ausbauen. Die erste Führungsebene durchlief ein spezielles Führungstraining für erfahrene Kräfte. Ein Programm für die talentbezogene Entwicklung der Nachwuchsführungskräfte wurde aufgesetzt. Hierbei waren auch die Führungskräfte der Talente gefragt, um direkt am Arbeitsplatz zu fordern und fördern – sie definierten Aufgaben aus ihrem eigenen Tätigkeitsbereich als zusätzliche Projekt- und Lernaufgaben. Als weitere Maßnahme startete die Ausbildung von Fachinformatikern und Bürokaufleuten.
